Εξερεύνηση της λειτουργίας του προσωπικού σε περιβάλλοντα της Κοινωνικής και Αλληλέγγυας Οικονομίας και του Δημοσίου Τομέα: Ομοιότητες και Διαφορές.
Πατεράκης
Εμμανουήλ1
& Σεργάκη Παναγιώτα2
- Μεταπυχιακός
Ερευνητής, Τμήμα Κοινωνικής και Αλληλέγγυας Οικονομίας, Ανοιχτό
Πανεπιστήμιο Πάτρας, email: std504365@ac.eap.gr
- Αναπληρώτρια
Καθηγήτρια, Μέλος ΣΕΠ, Ανοιχτό Πανεπιστήμιο Πάτρας sergaki.panagiota@ac.eap.gr
και Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης, email: gsergaki@auth.gr
Περίληψη
Η
Κοινωνική και Αλληλέγγυα Οικονομία (SSE) είναι ένας αναπτυσσόμενος χώρος που
περιλαμβάνει διάφορα είδη συνεταιρισμών, εταιρειών αμοιβαίου οφέλους, ενώσεων,
ιδρυμάτων και κοινωνικών επιχειρήσεων, επιδιώκοντας τόσο οικονομικούς όσο και
κοινωνικούς στόχους , προωθώντας την αλληλεγγύη. Στην χώρα μας εκπροσωπείται
κυρίως από κοινωνικές επιχειρήσεις και συνεταιρισμούς. Ο κύριος στόχος αυτής
της έρευνας είναι να διερευνήσει πώς το προσωπικό σε: α) Κοινωνικές Συνεταιριστικές Επιχειρήσεις (Κοιν.Σ.Επ.),
β) γεωργικούς συνεταιρισμούς (AC) και γ) στον δημόσιο τομέα (PS), αλληλεπιδρά σε
θέματα όπως «συνεργασία», «εμπιστοσύνη», «σύγκρουση», «ικανοποίηση», «ανασφάλεια»
και «αφοσίωση», στοιχεία που συμβάλλουν στην ομαλή λειτουργία τους.
Επιπλέον,
η έρευνα παρουσιάζει τις βασικές ομοιότητες και διαφορές σε αυτούς τους
διαφορετικούς χώρους εργασίας με τη βοήθεια ενός ημι-δομημένου ερωτηματολογίου
που απαντήθηκε από προσωπικό σε βασικές θέσεις (Προϊστάμενοι και διευθυντές
δημόσιων υπηρεσιών, ηγέτες-διευθυντές των Κοιν.Σ.Επ. και πρόεδροι-διευθυντές των
γεωργικών Συνεταιρισμών). Αναλύθηκαν 18
ερωτηματολόγια και συγκεντρώθηκαν πολύτιμες πληροφορίες σχετικά με τα πιο σημαντικά
τους προβλήματα, θέματα εκσυγχρονισμού, εξ αποστάσεως εργασίας και κοινωνικού
κεφαλαίου. Έπειτα με την χρήση της 5βάθμιας κλίμακας Likert αναλύθηκαν
216 ερωτηματολόγια και με τη βοήθεια του προγράμματος SPSS, συγκεντρώθηκαν
πολύτιμες πληροφορίες σχετικά με θέματα συγκρούσεων, διακυβέρνησης, κοινωνικού
κεφαλαίου και εργασιακής σχέσης.
Τα
αποτελέσματα αποκαλύπτουν ότι υπάρχουν μεγάλες διαφορές μεταξύ αυτών των
κατηγοριών-οργανισμών. Στο δημόσιο τομέα (PS) το προσωπικό δεν φαίνεται ούτε να
εμπιστεύεται πλήρως τους συναδέλφους του ούτε να αξιοποιεί τις δυνατότητές του.
Αυτή η κατάσταση οδηγεί σε αυξημένη σύγκρουση και δύσκολη επικοινωνία μεταξύ
τους. Το προσωπικό είναι δυσαρεστημένο με τη διακυβέρνηση (για παράδειγμα, οι
διευθυντές δεν εκμεταλλεύονται πλήρως τις δυνατότητες των εργαζομένων, καθώς
χρησιμοποιούν αθέμιτες τακτικές). Τέλος, υπάρχει πλήρης έλλειψη ομαδικού πνεύματος.
Αντίθετα, τα μέλη των Κοιν.Σ.Επ. και των Συνεταιρισμών φαίνεται να έχουν ένα
αρμονικό ομαδικό πνεύμα, εξαιρετική συνεργασία και εμπιστοσύνη μεταξύ τους.
Φαίνονται να εμπιστεύονται τη διοίκησή τους και αυτό διευκολύνει την ομαδική
εργασία, την πίστη και την αφοσίωση. Ταυτόχρονα, επιβεβαιώθηκε ότι
εμπιστεύονται τους συναδέλφους τους και είναι αφοσιωμένοι σε αυτούς και τη
δουλειά τους. Επιπλέον, δεν φοβούνται να διαφωνήσουν με την διοίκηση.
Μεμονωμένες
συνεντεύξεις αποκαλύπτουν ότι ο δημόσιος τομέας υστερεί σε θέματα κατάρτισης
σχετικά με την ηλεκτρονική διακυβέρνηση και τη δημόσια διοίκηση. Οι Κοιν.Σ.Επ. έχουν
να αντιμετωπίσουν προβλήματα ρευστότητας αλλά ταυτόχρονα προσπαθούν να προσλάβουν
στην εργασία άτομα από ευάλωτες ομάδες. Οι Συνεταιρισμοί αγωνίζονται για την
παραγωγή υψηλής ποιότητας ελαιολάδου και λαχανικών.
Λέξεις-κλειδιά:
Διακυβέρνηση, Δημόσιος Τομέας, Αγροτικοί Συνεταιρισμοί, Κοιν.Σ.Επ.,
Επικοινωνία, Σύγκρουση, Πίστη, Ασφάλεια, Ικανοποίηση.
Κωδικός
JEL: Q00, L31, L33, P32
Εννοιολογικές
προσεγγίσεις λειτουργίας της Ομάδας
Τα
εγχειρήματα Κοινωνικής και Αλληλέγγυας Οικονομίας (Κ.Α.O.) στηρίζονται σε ένα συγκεκριμένο
σύνολο αξιών, όπως εκείνο της συλλογικής ιδιοκτησίας, της ισότιμης συμμετοχής
και της δημοκρατικής διοίκησης. Όλες αυτές οι αρχές προϋποθέτουν την ύπαρξη
ομάδας. Η ομάδα είναι ο βασικός πόρος σε ένα εγχείρημα Κ.Α.Ο., ειδικά σε
συνθήκες έλλειψης κεφαλαίου. Όταν τα μέλη συγκροτούν μια ομάδα είναι ευκολότερο
να συγκεντρώσουν το απαιτούμενο κεφάλαιο, μοιράζοντας ρίσκα και ευθύνες, συνενώνοντας τις ικανότητες και τις δυνάμεις τους,
ώστε να πετύχουν τους συλλογικά θεσπισμένα στόχους τους. Η ομάδα αποτελείται
από ανθρώπους που βρίσκονται σε αλληλεξάρτηση, ανταλλάσσουν πληροφορίες για την
χρήση κοινών πόρων και ικανοτήτων, και στην συνένωση, προσπαθώντας να πετύχουν
ένα κοινό σκοπό. Για να πετύχουν τους στόχους τους επικοινωνούν και
αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, μοιράζονται πληροφορίες, εμπειρίες και γνώσεις.
Έτσι, στο πέρασμα του χρόνου, οδηγούνται να απαιτούν νέες γνώσεις και
ικανότητες, ώστε να βελτιωθούν και να εξελιχθούν. Συντονίζουν τις προσπάθειες
τους, υποστηρίζουν και αλληλοβοηθούνται. Αυτό ενισχύει το συνολικό δυναμικό της
ομάδας και τους δίνει την ικανότητα να αντιμετωπίσουν τα προβλήματά τους με
μεγαλύτερη επάρκεια[1].
Η επικοινωνία στην ομάδα
Η
επικοινωνία στις ομάδες θέτει σε λειτουργία τους στοιχειώδεις μηχανισμούς
διαπροσωπικής επικοινωνίας. Αυτές οι διαδικασίες συνδυάζονται, για να συσταθούν
διαδικασίες ανώτερου επιπέδου: οι αλληλεπιδράσεις αυτές συνδυάζονται εκ νέου
για να δημιουργήσουν τις εξελικτικές καταστάσεις που χαρακτηρίζουν τη ζωή μιας
ομάδας. (Blanchet & Trognon, 1997:77-100).
Είτε
σε συνεργασία σε ομάδες έργων, είτε σε διαπραγματεύσεις με εργαζόμενους, οι
δεξιότητες επικοινωνίας σε διαπροσωπικό επίπεδο παίζουν σημαντικό ρόλο (Bartscher, Stöckl, Träger, 2012:112).
Οι
δεξιότητες επικοινωνίας αποτελούνται από την ικανότητα να επικοινωνούν
εποικοδομητικά, με έμφαση, με σεβασμό και συνειδητότητα και από την προθυμία
και την ανοιχτή επικοινωνία με άλλους (Bartscher, Stöckl, Träger, 2012:113). Ωστόσο, το σύστημα
επικοινωνίας δεν λειτουργεί σε περίπτωση έλλειψης ενδιαφέροντος, απόρριψης
πληροφοριών ή κατάστασης προφορικής άρνησης δράσης (Jiranek & Edmüller,
2003:40).
Συγκρούσεις
Σύμφωνα
με τον Proksch
(2014), μια σύγκρουση είναι ένα διαπροσωπικό φαινόμενο που καθορίζεται από τη
σύνδεση μεταξύ ενός πραγματικού προβλήματος και ενός προβλήματος σχέσης. Είτε
στην επαγγελματική ζωή είτε σε ιδιωτικούς κύκλους, οι συγκρούσεις αποτελούν
μέρος της καθημερινής ζωής. Μια σύγκρουση μπορεί να συμβεί συνειδητά ή
ασυνείδητα, που προκαλείται από ατομικές αντιλήψεις ενός ατόμου (Wehner, 2010:10).
Καθώς
το εγχείρημα ωριμάζει και τα μέλη αλληλεπιδρούν μεταξύ τους είναι αναμενόμενο
να ενισχυθεί η διαφωνία και δυσαρέσκεια από κάποια μέλη επειδή έχουν έρθει πιο
κοντά και έχουν διαφορετικά ενδιαφέροντα, προοπτικές, προτιμήσεις (Forsyth,
2010:381).
Κοινωνικό Κεφάλαιο
Η
εμπιστοσύνη είναι προϋπόθεση για να αναπτυχθούν ισχυροί δεσμοί μεταξύ των μελών
της ομάδας. Ένα σημαντικό στοιχείο της είναι η συνεπής συμμετοχή των μελών στις
συναντήσεις τους. Αυτό δημιουργεί περαιτέρω σχέσεις οικειότητας και
ειλικρίνειας. Ένα άλλο στοιχείο είναι η αλληλοβοήθεια και η αλληλοϋποστήριξη
που συνεισφέρουν στο να επανακτήσουν τα άτομα τις δυνάμεις τους, όταν βρεθούν
σε δύσκολη θέση[2].
Η αφοσίωση έχει
καθοριστεί ότι εμπλέκει την πίστη του εργαζόμενου στον χώρο εργασίας του, την
προθυμία που καταβάλει εκ μέρους του χώρου εργασίας του, το επίπεδο και την
αξία του στόχου σε συνάφεια με τον χώρο εργασίας και την επιθυμία του να
διατηρήσει την καλή συνεργασία μεταξύ των συναδέλφων του (Bateman & Strasser, 1984). Οι
περισσότεροι όρισαν την αφοσίωση ότι είναι
η σχέση μεταξύ του εργαζόμενου και της επιχείρησης-υπηρεσίας που εργάζεται
(Buchanan, 1974).
Η
ικανοποίηση σε μεγάλο επίπεδο καλλιεργεί στον εργαζόμενο το αίσθημα αφοσίωσης
προς την επιχείρηση. Έχει αποδειχθεί ότι η αφοσίωση σχετίζεται άμεσα με την
έννοια της ικανοποίησης στην εργασία (Bateman and Strasser, 1984).
Σύμφωνα με τον Locke (1976), η επαγγελματική ικανοποίηση
ορίζεται ως «η θετική συναισθηματική ανταπόκριση του ατόμου προς το
συγκεκριμένο έργο που ασκεί, η οποία πηγάζει από την εκτίμηση ότι αυτό παρέχει
πλήρωση ή επιτρέπει την πλήρωση των εργασιακών αξιών του ατόμου».
Κοινωνικές
Συνεταιριστικές Επιχειρήσεις
Στην
Ελλάδα, πριν από την οικονομική κρίση, οι εναλλακτικοί οικονομικοί και πολιτικοί
χώροι ήταν ελάχιστοι, με μικρό αριθμό μελών και χωρίς σημαντική κοινωνική
απήχηση. Όμως, στα χρόνια της οικονομικής κρίσης πολλαπλασιάστηκαν, δημιουργώντας
ένα ριζικά διαφορετικό τοπίο μέσα στο οποίο άνθησε πληθώρα και ποικιλία
εναλλακτικών εγχειρημάτων και πρακτικών, όπως τράπεζες χρόνου, κοινωνικά
ιατρεία, φαρμακεία, παντοπωλεία, κοινωνικά υποστηριζόμενες γεωργίες, ΜΚΟ, κοινωνικές συνεταιριστικές επιχειρήσεις
(Κοιν.Σ.Επ.), κ.α. (Καβουλάκος, Γριτζάς, 2015).
Δημοκρατική Διακυβέρνηση
σε Κοινωνικές
Συνεταιριστικές Επιχειρήσεις
Το πιο σημαντικό στοιχείο στην διακυβέρνηση των Κοιν.Σ.Επ. είναι να
υπάρχει πλήρης ενημέρωση όλων των μελών για όλες τις ενέργειες της επιχείρησης,
τα οικονομικά της έσοδα και έξοδα και η λήψη των αποφάσεων να γίνεται με
δημοκρατικό τρόπο. Όλα αυτά ενισχύουν την εμπιστοσύνη των μελών και την πίστη
τους στην ομάδα. Οι Κοιν.Σ.Επ. λειτουργούν μέσα στο χώρο της ΚΑΟ αλλά παράλληλα
σε ένα γενικό οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον.
Εννοιολογικές οριοθετήσεις της Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού
Η ανάπτυξη του
ανθρώπινου δυναμικού είναι ο βασικός πυλώνας για την ανάπτυξη και την οικοδόμηση
μιας οικονομίας. Σε μια ανταγωνιστική οικονομία κάθε οργανισμός για να
αναπτυχθεί και να επιβιώσει πρέπει να διατηρήσει και να βελτιώσει την
αποδοτικότητά του στην εργασία. Είναι επομένως απαραίτητο κάθε επιχείρηση-συνεταιρισμός
να προσπαθήσει να αναπτύξει το εργατικό του δυναμικό στην επιθυμητή κατεύθυνση,
ώστε να μπορέσει κάθε άτομο να συμβάλει όσο το δυνατόν καλύτερα στην επίτευξη
των επιθυμητών στόχων. Αυτό ισχύει για όλους τους τύπους επιχειρήσεων-συνεταιρισμών
(Mallikarjuna, N. L., 2014).
Ανάπτυξη εγχειρημάτων Κοινωνικής και
Αλληλέγγυας Οικονομίας
Η
ανθεκτικότητα και η βιωσιμότητα πολλών εγχειρημάτων της ΚΑΟ, που ιδρύθηκαν στην
χώρα (κυρίως μετά το 2011) και η ενδυνάμωση της ιδιότητας του πολίτη σε συνθήκες
κρίσης είναι ενδεικτικοί παράγοντες ότι υπάρχει πρόσφορο έδαφος για την
ανάπτυξη αυτοδιαχειριζόμενων οικονομικών χώρων. Βέβαια, για να επιτύχει ένα
τέτοιο εγχείρημα τα μέλη που θα το συγκροτήσουν πρέπει να είναι ώριμα να
δεσμευτούν, να έχουν κοινούς στόχους, κοινές ανάγκες, ίδια βιώματα και το ίδιο
αξιακό υπόβαθρο σε σχέση με τις αρχές της ΚΑΟ. Επίσης στο εγχείρημα οι
διαδικασίες πρέπει να είναι δημοκρατικές, απλές και διαφανείς.
Οι
κοινωνικές επιχειρήσεις διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο σε αυτήν την εξέλιξη.
Στην ταυτότητά τους, είναι κάτι νέο, ένα είδος επανάστασης (Dart, 2004), επειδή
οι κοινωνικές επιχειρήσεις είναι επίσης κάτι ιδιαίτερο στον τρίτο τομέα.
Διαφέρουν σαφώς από τους κλασικούς μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς στον τρόπο
λειτουργίας τους, την εικόνα τους, τις αξίες και τους κανόνες τους (Dart, 2004,
Defourny, 2001, Gonin & Gachet,
2015).
Η
αυτονομία είναι αυτό που χαρακτηρίζει τις Κοιν.Σ.Επ., ακόμα και όταν
επιχορηγηθούν, αυτές διατηρούν την αυτοτέλεια της διοίκησής τους (Αδάμ Σ.,
2014). Η κοινωνική επιχείρηση απαιτεί δεξιότητες, ικανότητες και γνώσεις που
συνδέονται με την λειτουργία της. Κάποια από τα μέλη μπορεί να είναι γνώστες
των παραπάνω ιδιοτήτων αλλά υπάρχουν και παράλληλες θέσεις που πρέπει να
καλυφθούν όπως η λογιστική αποτύπωση, το οικονομικό κομμάτι, η διαχείριση
ανθρώπινου δυναμικού, τεχνική υποστήριξη κ.ο.κ. Συνεπώς είναι απαραίτητο να
αποτυπωθούν τα τμήματα που είναι απαιτητά για την σωστή λειτουργία της. Όσα
μέλη μπορούν να αναλάβουν κάποια καθήκοντα τους ανατίθενται αναλόγως. Σε
αντίθετη περίπτωση μπορούν να ανατεθούν σε εξωτερικούς συνεργάτες. Μπορεί να
ζητηθεί από άλλες κοινωνικές επιχειρήσεις συμβουλές για το πώς ρύθμισαν την
κατανομή των καθηκόντων τους, αλλά και να παρακολουθήσουν εκπαιδευτικά
σεμινάρια για να αυξήσουν τις γνώσεις τους (Αδάμ Σ., 2014).
Ο Συνεταιρισμός
Ο
Συνεταιρισμός είναι µια μορφή συνεργασίας, αφού δηλώνει την συνέργια πολλών
ατόμων, που έχουν κοινούς στόχους, χρησιμοποιώντας κοινές δομές. Η έννοια του
συνεταιρίζεσθαι στην ουσία οφείλεται στη συνειδητοποίηση από πλευράς των
ανθρώπων ότι η ομάδα λειτουργεί πολύ πιο αποτελεσματικά από τη μονάδα. Σε όλους
τους ορισμούς που έχουν δοθεί οι λέξεις συνεργασία, ένωση, συλλογικότητα
κατέχουν σημαντική θέση.
Η έννοια του
«συνεργατισμού» δηλώνει την άμεση ή έμμεση συνεργασία πολλών ατόμων, με κοινό
στόχο, μέσα από τη χρήση κοινών δομών. Ο άνθρωπος ως μέλος μιας ομάδας με κοινά
χαρακτηριστικά συνειδητοποίησε από πολύ παλιά ότι είναι ισχυρότερος απ’ ό,τι ως
μεμονωμένη μονάδα. Η ιδέα και η αξία του συνεταιρίζεσθαι έχει τις ρίζες της
στην πανάρχαια αρχή «ισχύς εν τη ενώσει». (Κοντογεώργος, Σεργάκη, 2016).
Πρόκειται στην
ουσία για μια «οικονομική οργάνωση με νομική κάλυψη που προσπαθεί να
ικανοποιήσει τους στόχους των μελών της ακολουθώντας συγκεκριμένους κανόνες και
καταστατικές διατάξεις» (Κοντογεώργος, Σεργάκη, 2016).
Με βάση τους παραπάνω ορισμούς του
συνεταιρισμού, ο πυρήνας της συνεταιριστικής ιδέας υποστηρίζεται από τις αξίες
του, που αποτελούν τις κατευθυντήριες γραμμές με τις οποίες ο συνεταιρισμός
θέτει σε εφαρμογή τις αρχές του. Οι αξίες αυτές είναι η αυτοβοήθεια, η
αυτευθύνη, η δημοκρατία, η ισότητα, η ισοτιμία, η αλληλεγγύη, η εντιμότητα, η
διαφάνεια, η κοινωνική υπευθυνότητα και η φροντίδα για τους άλλους.
(Κοντογεώργος, Σεργάκη, 2016). Σύμφωνα με τη διεθνή βιβλιογραφία, απαιτούνται
όλα αυτά τα χαρακτηριστικά για την ενεργό συμμετοχή των μελών σε αυτόν (Verhees,
Sergaki,
2015).
Το συγκριτικό
πλεονέκτημα των επιτυχημένων συνεταιρισμών σε σχέση με τις ιδιωτικές
επιχειρήσεις είναι ότι στηρίζονται στο κοινωνικό τους κεφάλαιο, δηλαδή σε
χαρακτηριστικά, όπως η εμπιστοσύνη, η αμοιβαιότητα, η αλληλεγγύη και η πίστη
των μελών. Αυτά τα κοινωνικά χαρακτηριστικά, μαζί με τον δημοκρατικό χαρακτήρα
και την ενεργή συμμετοχή των μελών στον τρόπο λήψης των αποφάσεων, τους επιτρέπουν
να ανταγωνίζονται τις ιδιωτικές επιχειρήσεις στην αγορά με καλύτερους όρους για
τους παραγωγούς-μέλη τους (Κοντογεώργος, Σεργάκη, 2016).
Δημόσιος Τομέας
Ο Δημόσιος Τομέας
περιλαμβάνει:
1. Την Γενική
Κυβέρνηση και τις δημόσιες επιχειρήσεις κατά την έννοια των παρ.1,2,3, καθώς
και τους δημόσιους οργανισμούς κατά την έννοια της παρ.6 του άρθρου 1 του ν.
3429/2005 (ΦΕΚ 314 Α΄),
2. Την Γενική
Κυβέρνηση που περιλαμβάνει την Κεντρική Κυβέρνηση, τους Α΄ και Β΄ βαθμού Ο.Τ.Α.
και τους Οργανισμούς Κοινωνικής Ασφάλισης (ΟΚΑ),
3. Την Κεντρική
Κυβέρνηση που περιλαμβάνει την Κεντρική Διοίκηση και τα ν.π.δ.δ., τα
ν.π.ι.δ. που βρίσκονται υπό τον έλεγχο
της Κεντρικής Διοίκησης, εκτός ΟΤΑ και ΟΚΑ,
4. Την Κεντρική
Διοίκηση ή Δημόσιο ή Κράτος που περιλαμβάνει την Προεδρία της Δημοκρατίας, τα
Υπουργεία και τις Αποκεντρωμένες Διοικήσεις αλλά και τις Ανεξάρτητες Αρχές,
5. Τους Ο.Κ.Α. που
αποτελούνται από φορείς κοινωνικής ασφάλισης και από νοσοκομεία (ν.π.δ.δ.),
6. Τους Ο.Τ.Α. που
περιλαμβάνουν Δήμους και Περιφέρειες και
7. Τον Κρατικό
Προϋπολογισμό που είναι ο προϋπολογισμός της Κεντρικής Διοίκησης.
Μεθοδολογία
Τα
ερευνητικά δεδομένα προέκυψαν από την
μελέτη τεσσάρων (4) Κοινωνικών Επιχειρήσεων, τεσσάρων (4) Συνεταιρισμών και
δέκα (10) Δημοσίων Υπηρεσιών. Η ποσοτική έρευνα πραγματοποιήθηκε με ένα ερωτηματολόγιο
27 ερωτήσεων μέσω του google
forms και
απευθύνθηκε σε εργαζόμενους και μέλη των προαναφερθέντων δομών εργασίας. Οι
απαντήσεις δόθηκαν με την βοήθεια 5/θμιας κλίμακας likert σε θέματα που σχετίζονται με τις
συγκρούσεις, την διακυβέρνηση και τα
χαρακτηριστικά του κοινωνικού κεφαλαίου (αφοσίωση, ικανοποίηση, πίστη και
ανασφάλεια), στοιχεία που συμβάλλουν στην ομαλή λειτουργία τους. Αξιοποιώντας
τις συνολικά 216 απαντήσεις, εκ των οποίων, 118 δημοσίων υπαλλήλων, 56 μελών
Κοινωνικών Επιχειρήσεων και 42 μελών Συνεταιρισμών, ερευνήσαμε τις ομοιότητες
και τις διαφορές που παρουσιάζουν επιλέγοντας το υπολογιστικό πακέτο σύγκρισης (SPSS).
Περαιτέρω
αξιοποιώντας την ποιοτική έρευνα μέσω ημι-δομημένης συνέντευξης επτά (7) ερωτήσεων
από δέκα (10) Προϊσταμένους-Διευθυντές των δέκα (10) Δημοσίων Υπηρεσιών, από
τέσσερις (4) Ηγέτες-Υπεύθυνους των τεσσάρων (4) Κοινωνικών Επιχειρήσεων και από
τέσσερις (4) Προέδρους-Διαχειριστές των τεσσάρων (4) Συνεταιρισμών, θα
επιχειρήσουμε να πάρουμε σημαντικές πληροφορίες σχετικά με τα προβλήματα που
έχουν να αντιμετωπίσουν, την ανάγκη αλλαγών για να εκσυγχρονιστούν, την εξ’
αποστάσεως εργασία και τις συνέπειες αυτού στο κομμάτι των συγκρούσεων, για το
πιο συνηθισμένο λόγο συγκρούσεων, για την ύπαρξη κάποιου ατόμου εμπιστοσύνης
τους αλλά και για την συνεισφορά τους στην τοπική κοινωνία. Με την χρήση της
θεματικής ανάλυσης θα επιχειρήσουμε θα παρουσιάσουμε τις ομοιότητες και τις
διαφορές τους (Ίσαρη
& Πουρκός, 2015).
Στον Πίνακα 1 αναφέρονται οι οργανισμοί που
συμμετείχαν στην έρευνα
Πίνακας 1:
Συμμετέχοντες στην έρευνα
|
ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ |
ΚΟΙΝ.Σ.ΕΠ. |
ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΟΙ |
ΔΗΜΟΣΙΟ |
|
|
Συμμετέχοντες |
56 |
42 |
118 |
|
|
ΚΟΙΝ.Σ.ΕΠ. |
ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΟΙ |
ΔΗΜΟΣΙΟ |
||
|
Commonslab |
Α.Σ. Καλαμαύκας |
Ελεγκτικό Συνέδριο, ΑΑΔΕ, ΕΟΠΥΥ, ΔΕΥΑΣ, |
||
|
Μύρτιλλο καφέ |
Β΄ΑΣ Ιεράπετρας |
ΕΦΚΑ Λασιθίου, Δήμος Σητείας, Δήμος Αγ.
Νικολάου |
||
|
Επτάστικτος |
Α.Σ. Ηρακλείου |
Δημοτικό Λιμενικό Ταμείο Σητείας |
||
|
Φάος |
Α.Σ. Ανατολή |
Ειρηνοδικείο Ιεράπετρας |
||
Αποτελέσματα
Στο
πρώτο μέρος της έρευνάς μας παρουσιάζονται τα δημογραφικά στοιχεία (Πίνακας 1) των
216 συμμετεχόντων στην έρευνα. Το δείγμα αποτελείται κυρίως από γυναίκες, 60,7%
στις ΚοινΣ.Επ. και 71,2% στο Δημόσιο. Στους Συνεταιρισμούς συμμετείχαν
περισσότεροι άνδρες 64,3%. Οι ηλικίες είναι μικρότερες στις Κοιν.Σ.Επ. 53,6%
(26-44 ετών) και μεγαλύτερες στους ΣΥΝ. 54,8% και στο Δημόσιο 78,8% (45-64
ετών). Οι περισσότεροι είναι έγγαμοι (Κοιν.Σ.Επ. 57,1%, ΣΥΝ. 50% και Δημόσιο
72,9%).
Πίνακας 2: Δημογραφικά χαρακτηριστικά συμμετεχόντων
στην έρευνα
|
|
ΚΟΙΝ.Σ.ΕΠ. |
ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΟΙ |
ΔΗΜΟΣΙΟ |
|
ΦΥΛΟ |
ΠΟΣΟΣΤΑ |
ΠΟΣΟΣΤΑ |
ΠΟΣΟΣΤΑ |
|
Άνδρες |
39,3 |
64,3 |
28,8 |
|
Γυναίκες |
60,7 |
35,7 |
71,2 |
|
ΗΛΙΚΙΕΣ |
|
|
|
|
18-25 |
12,5 |
16,7 |
------- |
|
26-44 |
53,6 |
28,6 |
20,3 |
|
45-64 |
32,1 |
54,8 |
78,8 |
|
65+ |
1,8 |
------ |
0,9 |
|
ΜΟΡΦ. ΕΠΙΠΕΔΟ |
|
|
|
|
Γυμνάσιο |
5,4 |
54,8 |
------- |
|
Λύκειο |
33,9 |
45,2 |
7,6 |
|
ΤΕΙ |
5,4 |
----- |
9,3 |
|
ΑΕΙ |
28,6 |
----- |
33,9 |
|
Μεταπτ./Διδακτορικό
|
16,1 |
----- |
48,3 |
|
ΟΙΚ. ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ |
|
|
|
|
Άγαμοι |
39,3 |
26,2 |
16,9 |
|
Έγγαμοι |
57,1 |
50 |
72,9 |
|
Διαζευγμένοι |
1,8 |
23,8 |
3,4 |
|
Προϋπηρεσία |
|
|
|
|
0-10 |
46,4 |
23,8 |
18,6 |
|
11-20 |
26,8 |
54,8 |
39,8 |
|
21-30 |
14,3 |
21,4 |
27,1 |
|
31+ |
10,7 |
--------- |
13,6 |
Κατηγορία Συγκρούσεων
Από
τα διαγράμματα 1 προκύπτει ότι στο δημόσιο τομέα οι συγκρούσεις είναι πιο
συχνές από ότι στις Κοιν.Σ.Επ. στις οποίες οι απόψεις διίστανται. Αντίθετα οι
Συνεταιρισμοί εμφανίζουν να έχουν λιγότερες συγκρούσεις. Οι πιο πιθανοί λόγοι
σύγκρουσης στα εγχειρήματα ΚΑΟ είναι η διαφορά απόψεων και στο Δημόσιο η
έλλειψη επικοινωνίας.
Διαγράμματα 1: (κατηγορία
συγκρούσεων)
Κατηγορία Διακυβέρνησης
Από
τα διαγράμματα 2 προκύπτουν διαφορές με τα εγχειρήματα ΚΑΟ να υποστηρίζουν ότι εμπιστεύονται
τον τρόπο διακυβέρνησης, ότι δεν πρέπει να αλλάξει, ότι η εξέλιξη βασίζεται
στην αξιοκρατία και ο τρόπος διοίκησης του προσωπικού είναι δίκαιος. Όλα αυτά
βρίσκονται σε αντίθετη με εκείνα που υποστηρίζουν στο Δημόσιο.
Διαγράμματα
2: (κατηγορία διακυβέρνησης)
Κατηγορία Κοινωνικού Κεφαλαίου
Από
τα διαγράμματα 3 προκύπτουν και πάλι διαφορές σε αντίθεση με το Δημόσιο στα
εγχειρήματα ΚΑΟ υποστηρίζουν ότι εμπιστεύονται τους συναδέλφους τους, η εργασία
αξίζει την αφοσίωσή τους και οι ικανότητες που διαθέτουν αναγνωρίζονται στο
χώρο εργασία τους.
Διαγράμματα 3: (κατηγορία κοινωνικό
κεφάλαιο)
Κατηγορία Εργασιακής Σχέσης
Από
τα διαγράμματα 4 προκύπτει η ομοιότητα μεταξύ των οργανισμών ότι δεν φοβούνται
να διαφωνήσουν με τον ανώτερο τους και η διαφορά σε αντίθεση με το Δημόσιο στα
εγχειρήματα ΚΑΟ εκτιμάται και αναγνωρίζεται η σκληρή δουλειά τους.
Διαγράμματα 4: (εργασιακή σχέση)
Στον Πίνακα 3 αναφέρονται οι
Ηγέτες-Διευθυντές-Προϊστάμενοι των οργανισμών που συμμετείχαν στην έρευνα μέσω
της κατ’ ιδίαν συνέντευξης
Πίνακας 3:
Συμμετέχοντες στην έρευνα
|
ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ |
4 ΚΟΙΝ.Σ.ΕΠ |
4 ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΟΙ |
10 ΔΗΜΟΣΙΕΣ ΥΠ. |
|
ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΝΤΕΣ |
4 |
4 |
10 |
Τα σημαντικότερα προβλήματα που
αναφέρθηκαν ήταν:
|
Κοιν.Σ.Επ. |
Έλλειψη
ρευστότητας. Βασιζόμαστε στην υπομονή και την εθελοντική εργασία των μελών
μας. |
|
Συνεταιρισμοί |
Προσπαθούμε
να αναβαθμίσουμε την ποιότητα του ελαιολάδου ώστε να πετύχουμε καλύτερες
τιμές στις διεθνής αγορές. |
|
Δημόσιο |
Έλλειψη
επιμόρφωσης, πολυνομία, έλλειψη ανταμοιβής, υποστελέχωση |
Οι σημαντικότερες αλλαγές για τον
εκσυγχρονισμό που αναφέρθηκαν είναι:
|
Κοιν.Σ.Επ. |
Συνεργασία
με τον Ελαιουργικό Συνεταιρισμό Κεντριού–Βαϊνιάς για την ελαιοποίηση των ελιών από τα υπεραιωνόβια
ελαιόδεντρα |
|
Συνεταιρισμοί |
Χρησιμοποιούμε
νέα μηχανήματα εισαγωγής από την Ιταλία (Pieralisi) τα οποία είναι
τελευταίας τεχνολογίας για την παραγωγή υψηλής ποιότητας ελαιολάδου το οποίο θα είναι ιδιαίτερα
ανταγωνιστικό σε σχέση με άλλα ελαιόλαδα της αγοράς. |
|
Δημόσιο |
Ηλεκτρονική
διακυβέρνηση (αιτήσεις, εκκαθάριση, βιβλιάρια υγείας, άυλη συνταγογράφηση) |
Η εξ’ αποστάσεως εργασία και τα οφέλη
για την αποφυγή συγκρούσεων
|
Κοιν.Σ.Επ. |
Μη
εφικτό. |
|
Συνεταιρισμοί |
Απαιτείται
η κατ’ ιδίαν παρουσία των εργαζομένων |
|
Δημόσιο |
Μη
εφικτό σε όλο το Δημόσιο. Σίγουρα αποφεύγονται οι συγκρούσεις στην εξ’
αποστάσεως εργασία |
Το πιο συνηθισμένο θέμα που αναφέρθηκε
είναι:
|
Κοιν.Σ.Επ. |
Άνισος
τρόπος πληρωμής |
|
Συνεταιρισμοί |
Πίεση
λόγω εργασίας πέραν του 8/ωρου, έλλειψη επικοινωνίας τμημάτων |
|
Δημόσιο |
Ανισομερής κατανομή
αρμοδιοτήτων, μη εκτέλεση εργασιών, παλιές νοοτροπίες, έλλειψη ομαδικού
πνεύματος, αυταρχική συμπεριφορά Προϊσταμένων, έλλειψη επικοινωνίας, διαφορά
απόψεων, ανικανότητα διοίκησης |
Το πρόσωπο εμπιστοσύνης που
αναφέρθηκε είναι:
|
Κοιν.Σ.Επ. |
Συνάδελφος
|
|
Συνεταιρισμοί |
Πρόεδρος,
Λογιστής, Συνάδελφος |
|
Δημόσιο |
Συνάδελφος,
Αντιδήμαρχος, κανένας |
Βοηθώντας την τοπική κοινωνία
αναφέρθηκε:
|
Κοιν.Σ.Επ. |
Η
ένταξη ευπαθών ομάδων στην εργασία |
|
Συνεταιρισμοί |
Η
μόνιμη εποχιακή απασχόληση (ελαιοπαραγωγή), συλλογή-πώληση, συνεργασία,
οργάνωση, συμβουλευτική, καλύτερη τιμή πώλησης προϊόντων (ενίσχυση της
τοπικής οικονομίας) |
|
Δημόσιο |
Τμήμα χορήγησης
φαρμάκων υψηλού κόστους, αγορά εργασίας, έργα, κοινωνικές υπηρεσίες (βοήθεια
στο σπίτι), πολιτιστικές εκδηλώσεις |
Συμπεράσματα
Η
παρούσα έρευνα προσπαθεί να καταγράψει τις ομοιότητες και τις διαφορές στην
λειτουργία των ομάδων σε Κοινωνικές Επιχειρήσεις, Συνεταιρισμούς και Δημόσιες
Υπηρεσίες.
Από
τα σημαντικότερα δημογραφικά στοιχεία προκύπτει ότι το Δημόσιο είναι χώρος
εργασίας όπου υπερτερούν οι γυναίκες. Αντίθετα στους Αγροτικούς Συνεταιρισμούς
συναντάμε περισσότερους άνδρες επειδή απαιτείται σκληρή χειρονακτική εργασία. Παράλληλα
προκύπτει ότι το Δημόσιο και οι Συνεταιρισμοί απασχολούν περισσότερο τις ηλικιακές
ομάδες των 45-64, που μεταφράζεται ότι υπάρχουν περισσότερα χρόνια σε σχέση με
τις Κοιν.Σ.Επ. οι οποίες αναγεννήθηκαν
τα τελευταία χρόνια. Επιπρόσθετα παρατηρούμε στο Δημόσιο προσωπικό με αυξημένα
προσόντα (Μεταπτυχιακό/Διδακτορικό) σε σχέση με τις Κοιν.Σ.Επ και τους
Συνεταιρισμούς. Αντίθετα στα εγχειρήματα Κ.Α.Ο. συμβαίνει ακριβώς το αντίθετο.
Πρωτεύων στόχος τους είναι να καταστούν βιώσιμα, διατηρώντας παράλληλα όλα τα χαρακτηριστικά
του κοινωνικού κεφαλαίου, της εμπιστοσύνης, της πίστης, της αφοσίωσης και της
ισότιμης συμμετοχής σε μία ομάδα χωρίς να γίνεται διάκριση ανάλογα με τα
προσόντα των μελών της.
Οι
περισσότεροι υπάλληλοι στο Δημόσιο υποστηρίζουν ότι υπάρχουν συγκρούσεις σε
σχέση με τα εγχειρήματα Κ.Α.Ο. που οι περισσότεροι εργαζόμενοι υποστηρίζουν το
αντίθετο. Αυτό εξηγείται επειδή πριν την σύσταση ενός εγχειρήματος Κ.Α.Ο.
απαιτείται εκ των προτέρων να έχει δημιουργηθεί μια σχέση συνεργασίας και
εμπιστοσύνης μεταξύ τους, με σεβασμό στην ομάδα αλλά και στους κανόνες που
θεσπίζονται από την αρχή.
Στο
Δημόσιο οι υπάλληλοι υποστηρίζουν ότι δεν είναι ικανοποιημένοι από τον τρόπο
διακυβέρνησης και πιστεύουν ότι αυτός πρέπει να αλλάξει. Στα εγχειρήματα Κ.Α.Ο.
συμβαίνει το αντίθετο. Οι αντίθετες απόψεις οφείλονται καθώς οι δημόσιοι
υπάλληλοι πιστεύουν πώς ο τρόπος της διοίκησης δεν είναι δίκαιος και η εξέλιξή
τους δεν βασίζεται στην αξιοκρατία. Αυτή η αίσθηση επικρατεί πολλά χρόνια τώρα.
Οι εργαζόμενοι στα εγχειρήματα Κ.Α.Ο. εμφανίζονται να εμπιστεύονται την
διοίκησή τους επειδή οι ίδιοι είναι κομμάτι της διοίκησης και αυτό δημιουργεί
μια μορφή εμπιστοσύνης, ομαδικότητας, πίστης και αφοσίωσης.
Οι
δημόσιοι υπάλληλοι εμφανίζονται να μην εμπιστεύονται εξ’ ολοκλήρου τους
συναδέλφους τους, να μην αξιοποιούνται οι δυνατότητές τους αλλά παράλληλα είναι
συναισθηματικά δεμένοι με την δουλειά τους και θέλουν να συνταξιοδοτηθούν από
εκεί. Οι εργαζόμενοι στα εγχειρήματα ΚΑΟ
εμπιστεύονται του συναδέλφους τους, θέλουν να συνεχίσουν να εργάζονται με
αυτούς και είναι αφοσιωμένοι τόσο σε αυτούς όσο και στην εργασία τους. Η
διαφορά οφείλεται ότι στο Δημόσιο δεν αισθάνονται αυτό το ομαδικό πνεύμα, το
οποίο μπορεί και να μην υπάρξει ποτέ.
Στο
Δημόσιο πιστεύουν ότι δεν εκτιμάται η σκληρή δουλειά τους, αλλά δεν φοβούνται, όπως
τουλάχιστον δήλωσαν οι περισσότεροι, να διαφωνήσουν με τον Προϊστάμενό τους.
Στα εγχειρήματα ΚΑΟ πιστεύουν ότι εκτιμάται η σκληρή δουλειά τους αλλά και
εκείνοι θα διαφωνήσουν με τον Προϊστάμενό τους, αν χρειαστεί.
Από
τις κατ’ ιδίαν συνεντεύξεις συμπεραίνουμε ότι και οι 3 διαφορετικές ομάδες
έχουν να αντιμετωπίσουν διαφορετικά ζητήματα. Οι Κοιν.Σ.Επ. έχουν να
αντιμετωπίσουν προβλήματα ρευστότητας, οι Συνεταιρισμοί μια βιώσιμη οικονομική
διαχείριση, πράγματα που το Δημόσιο τα έχει εξασφαλίσει. Αυτό από την μεριά του
έχει να διαχειριστεί την έλλειψη επιμόρφωσης των υπαλλήλων στην μεταρρύθμιση
της Δημόσιας Διοίκησης, με σκοπό να διευκολύνει τους πολίτες παρέχοντάς τους
ηλεκτρονικά όλες τις απαραίτητες υπηρεσίες.
Και
στις τρεις ομάδες, η διακυβέρνησή τους προσπαθεί να εκσυγχρονίσει και να
καινοτομήσει στο χώρο τους ώστε να αντιμετωπίσουν το μέλλον με τις προκλήσεις
του. Η Κοιν.Σ.Επ. ΕΠΤΑΣΤΙΚΤΟΣ προσπάθησε
να καινοτομήσει με την συνεργασία της με τον Α.Σ. Κεντριού-Βαϊνιάς με σκοπό την
τυποποίηση λαδιού (υπεραιωνόβιων ελιών) και μετά να το εμπορευθεί. Ο Α.Σ. Β’
Ιεράπετρας επένδυσε στην αγορά ενός τελευταίας τεχνολογίας μηχανήματος
επεξεργασίας ελαιοκάρπου με σκοπό να παράγει υψηλής ποιότητας ελαιόλαδο.
Πασχίζουν να παρέχουν υπηρεσίες προς όφελος των μελών τους (Κοντογεώργος,
Σεργάκη, 2016). Το Δημόσιο μέσω της ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης έχει μειώσει τον
χρόνο επικοινωνίας, εκκαθάρισης, έκδοσης πιστοποιητικών κ.α. προς όφελος του
κοινωνικού συνόλου.
Κάθε
ομάδα οδηγείται σε σύγκρουση για διαφορετικούς λόγους. Στα εγχειρήματα ΚΑΟ
προσπαθούν οι ομάδες να αποφύγουν τις συγκρούσεις, αλλά και όταν εμφανίζονται
προσπαθούν να τις λύσουν εκφράζοντας κάθε ένας την γνώμη του και έπειτα
αποφασίζουν ομαδικά. Ένας Συνεταιρισμός δήλωσε ότι οι πολλές ώρες εργασίας
πέραν του 8/ώρου δημιουργούν συγκρούσεις μεταξύ των τμημάτων, λόγω έλλειψης
επικοινωνίας, αλλά το αρμονικό ομαδικό πνεύμα συμβάλλει στην γρήγορη εξομάλυνσή
του. Στο Δημόσιο υπάρχει άνιση κατανομή εργασιών, έλλειψη ομαδικού πνεύματος,
μη εκτέλεση εργασιών από κάποιους συναδέλφους, ανυπακοή και ανικανότητα της
διοίκησης να επιβληθεί είτε για να μην έρθει σε αντιπαράθεση με τους
υφισταμένους. Αυτό οφείλεται στην επιλογή Προϊσταμένων με κριτήριο τα χρόνια υπηρεσίας
και όχι στις διοικητικές ικανότητές τους. Έπειτα δεν επικοινωνούν, στον χώρο
επικρατούν διαφορετικές απόψεις που δεν οδηγούν πουθενά, το κλίμα βαραίνει και
όλο αυτό είναι εις βάρος των πολιτών.
Και
οι τρείς ομάδες έχουν την ομοιότητα ότι υπάρχει κάποιο άτομο το οποίο
συμβουλεύονται, ζητάνε την βοήθειά του, που μπορεί να είναι είτε υφιστάμενος,
είτε ο Πρόεδρος, είτε ο Διαχειριστής κ.α..
Και
οι τρεις ομάδες βοηθούν την τοπική κοινωνία από διαφορετική πλευρά. Οι
Κοιν.Σ.Επ. προσπαθούν να εντάξουν άτομα από ευπαθείς ομάδες στα εγχειρήματα
τους. Οι Συνεταιρισμοί προσλαμβάνουν την περίοδο της ελαιοσυγκομιδής τα ίδια
άτομα κάθε χρόνο επειδή γνωρίζουν τα μηχανήματα και την διαδικασία της
παραγωγής. Εξυπηρετούν τα μέλη τους που είναι όλοι από την ευρύτερη περιοχή και
παράλληλα προσπαθούν να πετύχουν τις καλύτερες τιμές προς όφελος αυτών και εν
συνεχεία της υπόλοιπης τοπικής οικονομίας. Το Δημόσιο συμβάλλει στην υλοποίηση
έργων, πολιτιστικών εκδηλώσεων, κοινωνικών υπηρεσιών (βοήθεια στο σπίτι), την
παροχή φαρμάκων υψηλού κόστους σε ευπαθείς ομάδες μέσα στο νομό, στην εύρεση
εργασίας κ.α.
Συζήτηση-Προτάσεις
Προτάσεις που θα βελτιώσουν τον τρόπο λειτουργίας των ομάδων στις
τρεις υπό εξερεύνηση κατηγορίες είναι:
- Στο Δημόσιο Τομέα
υπάρχει ένα κενό και αυτό είναι το κίνητρο ως βάση λειτουργίας της
ομαδικής εργασίας. Η Διακυβέρνηση καθιερώνοντας ένα σύστημα αμοιβής, σε
ομαδικό επίπεδο ανά υπηρεσία, θα ενδυνάμωνε το πνεύμα της ομαδικής
εργασίας αλλά και θα ενίσχυε όλα τα χαρακτηριστικά του κοινωνικού
κεφαλαίου.
Παράλληλα
η εφαρμογή τακτικών συσκέψεων από τον Διευθύνοντα της Υπηρεσίας, στην οποία θα
υπάρχει πλήρης ενημέρωση των θεμάτων και των στόχων της, την ανακοίνωση της
ισότιμης κατανομής εργασιών στους υπαλλήλους, όπου εκείνοι θα μπορούν να
προβάλουν τις αντιρρήσεις και τις απόψεις τους, είναι στοιχεία που ενισχύουν το
ομαδικό πνεύμα και την αφοσίωση στο έργο τους.
- Στους Συνεταιρισμούς
και στις Κοινωνικές Επιχειρήσεις είναι πολύ σημαντική η διατήρηση της
συνεταιριστικής κουλτούρας αλλά και πολλών άλλων χαρακτηριστικών του
κοινωνικού κεφαλαίου, όπως η επικοινωνία, η εμπιστοσύνη, η αφοσίωση και η
συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων (Verhees, Sergaki, 2015). Αυτά τα
χαρακτηριστικά, σε συνδυασμό με το επιχειρηματικό πνεύμα που επιτυγχάνει η
διακυβέρνηση, βοηθούν στην ανάπτυξη του εγχειρήματος το οποίο προσπαθεί να
εδραιωθεί στην αγορά και να πετύχει τις καλύτερες τιμές.
Προτείνονται
συχνές ομαδικές συναντήσεις, τουλάχιστον μια φορά τον μήνα, στις οποίες θα
ενημερώνονται τα μέλη για όλα τα οικονομικά θέματα και ταυτοχρόνως θα κατανοούν
μέσα από αυτές τον δικό τους ρόλο, τον τρόπο λειτουργίας, τις δημοκρατικές
διαδικασίες στη λήψη αποφάσεων και τις επιχειρηματικές διαστάσεις του
εγχειρήματος, οι οποίοι συνδέονται άμεσα με τους στόχους του. Τα μέλη πρέπει να
συνεργάζονται μεταξύ τους για να πετύχουν την οικονομική ανάπτυξη και την
κοινωνική συνοχή. Όλα αυτά ισοδυναμούν με μια αποτελεσματική διακυβέρνηση που
προάγει το ομαδικό πνεύμα της ομάδας.
Βιβλιογραφία Ξενόγλωσση
Bartscher T., Stöck J., Träger T.; (2012): Personalmanagement, 1. Auflage, Pearson Deutschland GmbH München
Blanchet, Α. Trognon, Α. (1994). Ψυχολογία των ομάδων: Θεωρητικές προσεγγίσεις και εφαρμογές
των ομαδικών μοντέλων, Αθήνα: Σαββάλας, σελ. 77-100.
Dart, R. (2004). The
Legitimacy of Social
Defourny, J. (2001).
Introduction. From Third Sector to Social
Forsyth, D. R., (2010). Group
dynamics. Wadsworth Cengage Learning, 5th edition, pp. 379-409.
Forsyth, D. R. (2010). Group
dynamics,
Mallikarjuna, N. L. (2014).
«Human resource development in co-operatives: a theoretical understanding», Journal
of Business and Management, 16 (11), pp.1-5.
Proksch S.; 2014: Konfliktmanagement im Unternehmen,
2.Auflage, Springer Gabler Verlag Berlin Heidelberg
Verhees,
F.J.H.M, Sergaki, P. & van Dijk, G. (2015). “Building up active membership
in cooperatives” New Medit, vol 14, n.1 (March), p. 42-52.
WEHNER, Lore/BRINEK, Theo/HERDLITZKA, Michael (2010):
Kreatives Konfliktmanagement im Gesundheits- und Krankenpflegebereich, Springer
Verlag, Wien.
Βιβλιογραφία Ελληνόγλωσση
Αδάμ,
Σ. (2014). Οδηγός Δημιουργίας Κοινωνικών Επιχειρήσεων, Θεσσαλονίκη:
Ίδρυμα Χάινριχ Μπελ, σελ. 11-23
Ζαφειρίδης,
Φ., Λαϊνάς, Σ. (2009). Οι ελλοχεύοντες κίνδυνοι για τη ριζοσπαστικότητα των ΑΑ
και ΝΑ.
Ίσαρη,
Φ., Πουρκός, Μ. (2015). Ποιοτική μεθοδολογία έρευνας. Αθήνα: Σύνδεσμος
Ελληνικών Ακαδημαϊκών Βιβλιοθηκών.
Κ.
Καβουλάκος, Κ., Γριτζάς, Γ., (2015), Εναλλακτικοί Οικονομικοί και
Πολιτικοί Χώροι, Αθήνα: Κάλλιπος
Κοντογεώργος, Α.,
Σεργάκη, Π., (2016). «ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΓΡΟΤΙΚΩΝ ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΩN». [ηλεκτρ. βιβλ.]
Αθήνα: Σύνδεσμος Ελληνικών Ακαδημαϊκών Βιβλιοθηκών. Διαθέσιμο στο: http://hdl.handle.net/11419/3684(197
σελίδες).
Σεργάκη,
Π. &. Ηλιόπουλος, Κ. (2010). «Η Σημασία της Συλλογικής Επιχειρηματικότητας
για τις Ορεινές και Μειονεκτικές Περιοχές». Συμμετοχή σε συλλογικό τόμο με
τίτλο «Ανάπτυξη Ορεινών και Μειονεκτικών Περιοχών», 2ος τόμος, σελ.
159-176. Επιμέλεια Γ. Αραμπατζής.
Οπτικοακουστικό
Υλικό
Εκπαιδευτική Πλατφόρμα ΚΑΛΟ, (2019a), Ομάδα,
Επιμέλεια κειμένου και παρουσίασης Σωτήρης Λαϊνάς, Θεσσαλονίκη: Εκπαιδευτική
Πλατφόρμα ΚΑΛΟ, ανακτήθηκε από https://www.youtube.com/watch?v=Zi6BKA5P-y8
[1] https://www.youtube.com/watch?v=Zi6BKA5P-y8 του Σωτηρίου Λαϊνά
[2] Οδηγός Δημιουργίας
Ομάδων Αυτοβοήθειας/ Αλληλοβοήθειας. Υλικό για διδακτική χρήση (Σωτήρης Λαϊνάς
& Κική Δημητριάδου, υπό έκδοση).
